Никто не собирается откатывать повышенные ставки в IT
Техногиганты и финтех пытаются просто всех купить, особо не парясь, чего кандидат хочет кроме денег — это тренд последних лет трёх, наверное. Стартапы конкурируют тем, что предлагают интересные задачи, живую команду, быстрые решения, «честный рабочий вайб», влиять на продукт и вообще какое-то подобие нормальной жизни.
Удивительно, но спрос на нормальную жизнь, кажется, растёт. Поэтому корпорации компенсируют это деньгами.
Но при этом я не вижу сейчас в России по-настоящему внятных и перспективных стартапов. Это огромнейшая яма, образовавшаяся после известных событий.
Из важного, что сейчас видно на срезе (и да, это сугубо личные наблюдения):
- Мало узких специалистов и много джунов. Особенно пострадали от LLM фронтендеры, там джунов очень сильно вытесняют, и их переизбыток. А вот DevOps, ИБ-специалисты, Scala-разработчики в дефиците.
- Удалёнка требует зрелых процессов и менеджерского контроля. Многие возвращаются к офису, потому что для офисного формата менеджер может быть и слабее.
- Всё чаще откликаются те, кто пару лет назад уехал, а теперь мониторит российский рынок и хочет вернуться. Таких действительно становится больше. Похоже, шок прошёл, люди пожили там, сравнили — и не всем понравилось.
- Формальный опыт перестал много значить, как и возраст. Про это чуть ниже будет подробнее.
- Нужны навыки «вайб-кодинга» — это не слепой копипаст, а продуманная работа с AI-агентом, интегрированным в IDE. Как минимум нужны навыки архитектуры и ревью. Ленивый вайб умрёт, потому что несёт огромные риски. Останутся только те, кто прочитывает каждую строчку сгенерированного кода, но тратит меньше времени на само написание.
Что на рынке труда в IT сейчас
Мы тут набирали команду к запуску нашего последнего коммерческого облака в России, насмотрелись всякого.
Начну со стартапов. Шанс на успех, по моим наблюдениям, есть у команд, оставшихся после ухода крупных западных вендоров. У них просто уже есть готовый заказчик и понимание продукта. Таких сценариев, чтобы команда собралась после института, придумала что-то крутое и пыталась это реализовать, — сейчас практически нет, и, боюсь, ещё долго не будет по объективным причинам.
С другой стороны, наша HR Юлия Васильева наблюдает сильный тренд на отток из корпораций. Раньше очень много людей переходило туда за стабильностью, большими деньгами и всякими «плюшками».
Но сейчас разработчики, которые, по их же словам, устали «пилить карточку товара до второго пришествия», начинают смотреть в сторону движухи. Возможно, им надоело быть взаимозаменяемыми винтиками с узким кругом задач.
Люди ищут что-то поживее. Им хочется драйва и проектов, где видно, что твой код реально на что-то влияет. Они хотят видеть результат своей работы, влиять на продукт, заниматься чем-то, от чего глаза горят. Это сильно отличается от поисков IТ-брони два года назад, например.
Теперь само наполнение рынка. Если судить по количеству откликов, не беря пока в расчёт уровень знаний, то, в принципе, всё неплохо. На массовые позиции, особенно во фронтенде, откликов лавина. Но рынок просто наводнён джунами. Юные фронтендеры, кажется, вообще не читают описание вакансии — есть подозрение, что они фигачат отклики каким-то скриптом на всё подряд. А потом на первом же звонке удивлённо спрашивают: «А что, удалёнки нет?» Нет, дружище, нету, мы же об этом в вакансии написали. Это, кстати, наш буквально первый фильтр.
И да, удалёнки у нас нет. Я знаю, многих это цепляет, но для удалёнки нужна сработанная команда с очень зрелыми процессами. Когда вы набираете новую команду очень быстро, вы не можете погружать по одному человеку в культуру и ждать адаптации. Это известная проблема управления, а мы для своего облака набирали несколько десятков человек почти разом, поэтому так. Это исключительно вопрос невозможности выстроить работу так же эффективно, как в офисе. Возможно, это случится со временем, но сейчас мы ищем тех, кто может физически присутствовать, потому что надо делать много и быстро. Но при этом у нас свободный график.
Удалёнка требует очень чётко отлаженных процессов и массы менеджерского оверхеда. Пока у нас, как у стартапа, этого нет, и мы намеренно оттягиваем этот момент, чтобы оставаться гибкими и эффективными. Мы не можем себе позволить прощёлкать всю нашу динамику на бесконечных зум-созвонах. Вместо этого мы вышли на velocity одна фича за 1,5 дня. И эта фича — не кнопка или чекбокс, а полноценный Managed-сервис. Например, Managed Redis.
Нам совершенно не интересно заниматься микроменеджментом, следить, двигается ли у кого-то курсор. Но мы прекрасно понимаем, что на удалёнке у человека гораздо больше возможностей делать что-то параллельно на стороне, и мы об этом никогда не узнаем. У меня у самого был опыт на заре формирования команды: мне по знакомству присылали резюме, и больше половины кандидатов, как выяснялось, уже работали где-то в Сбере или Яндексе удалённо, а наш проект хотели делать «в свободное время». Меня это, конечно, не устраивало совсем. Плюс атмосфера. Шутки, мемы, общее пространство, общий вайб. Когда все вместе, быстрее вырабатывается единое понимание продукта и целей. Это ускоряет не только работу, но и доверие внутри команды.
С другой стороны, в целом на рынке я вижу тренд на возврат с удалёнки. Это часто происходит и в крупных компаниях, но уже по другой причине — вероятно, из-за слабости менеджмента.
Вернусь к рынку. Если с джунами всё отлично, то вот с узкоспециализированными специалистами, как я уже говорил, всё сложнее. Девопсы, Scala-разработчики, сетевые инженеры — их мало, они нарасхват. По Scala Senior, например, мы весь рынок кандидатов знаем лично. Всех трёх с половиной человек.
Часто такие специалисты уже плотно сидят в крупных компаниях, в том же финтехе, который может предложить им очень хорошие условия. Про безопасников вообще молчу — с ними совсем всё плохо. Их мы даже лично не знаем, они хорошо ныкаются. Нормальных спецов по ИБ не найти. С другой стороны, как и самой ИБ в малом бизнесе. Пришлось искать через сеть контактов.
Много хайпа вокруг нейронок и того, что мы называем вайб-кодингом. Был у нас недавно парень на Go-разработчика. Он был чётко против нейронок. Прям реально против. На вопрос, какая любимая нейронка, ответил — никакая. После интервью мы показали ему, как работаем сами, что у нас в IDE полноценный AI-агент, который помогает писать и рефакторить код прямо в среде разработки. У человека случился сильнейший разрыв шаблона. Он-то представлял вайб-кодинг как банальный копипаст из чатика в окно редактора. А тут всё иначе.
Такой же разрыв шаблона ждёт ещё многих. Работа с LLM — это не копипаст. Это сначала архитектура, потом формулировка задач, потом очень тщательное ревью, потом контроль скопа. Но в основном — архитектура. Причём архитектура более широкая, чем обычно, потому что если один человек может держать в голове проект, то половина встреч с командой становится не нужна — синхронизоваться можно и внутри головы специалиста.
Как мы ищем людей
Ищем мы в основном через HeadHunter, также используем HuntFlow (это HRM — что-то типа CRM для кандидатов).
Сначала отсекаем по флагу удалёнка или нет.
Дальше отсеиваем с опытом коммерческой разработки менее года — нам просто некогда будет с ними носиться. Если формальные критерии (стек, опыт, проекты, внятное резюме) совпадают, резюме уходит заказчику, то есть мне или тимлидам.
Возраст вообще ничего не значит. Если вам 20 — это не значит, что вы джун. И если вам 45 и вы пришли из блокчейн-стартапа при крупном банке на большую зарплату — это тоже не делает вас автоматически сеньором.
Реальная ситуация: пришёл солидный кандидат с внушительным бэкграундом. Задачу он пилил больше часа, и в итоге она еле-еле скомпилировалась, причём из пяти подзадач решила одну. Ту же самую задачу другой кандидат на ту же позицию, с теми же зарплатными ожиданиями, сделал за 10 минут.
Мы смотрим на реальные навыки и мотивацию.
Мы не ищем суперджунов и не всегда ищем суперсеньоров. Нам нужны крепкие мидлы. У нас нет времени на долгую раскачку, нужно сразу включаться в работу. Но и суперсеньоры нам не всегда подходят — они часто уже «не голодные». Голодные до нового: что-то создать и чтобы оно работало, вдохновляло, приносило самореализацию и самоудовлетворение. Кто-то, поработав пару лет в банке или интеграторе, гаснет. А у кого-то это не проходит никогда. Вот таких «голодных» мы и ищем.
Команда у нас небольшая — и планирует такой оставаться. Мы стараемся всё сделать небольшим составом, где каждый лично знает, что он внёс в продакшен. И может это в три секунды объяснить, а в пять — пофиксить.
У нас размыты роли, это тоже нормально для стартапа.
Нам важно, чтобы человек был готов вникать в продукт целиком. Мы все часто делаем вещи, которые в других местах считались бы «не их зоной ответственности». Никто не заставляет — но это возможность для роста. В больших компаниях такое почти не встретишь — кому-то это интересно, кого-то отпугивает.
Вместо жёстких регламентов у нас часто решает простой здравый смысл. Хочется верить, что так будет хотя бы пару лет и дальше.
Первый скрининг — обычно получасовая встреча. На первом интервью мы в первую очередь смотрим на человека: мотивация, адекватность, как говорит, как держится. Зачем вообще идёт к нам? Что хочет? Ищем совпадение по духу. Интересно ли человеку, что мы делаем? Или он просто вежливо кивает? Я рассказываю про нас, про задачи, смотрим на реакцию. Тут вопросы на архитектуру или системный дизайн — сразу видно, масштабирует ли человек мышление.
Многое видно по мелочам: включает ли видео, как разговаривает. Очень ценно, когда человек признаётся, что чего-то не знает. Это абсолютно нормально. Мир такой, что знать всё невозможно.
Иногда мы угораем, когда кандидат тянет паузу мычанием — видно, что гуглит или шлёт запрос нейронке.
Если скрининг пройден, зовём в офис на лайв-кодинг. Это шанс и кандидату посмотреть на команду, и нам — на него в деле. Важно понять: мы взлетаем на ходу и собираем самолёт прямо в воздухе. Поэтому нас интересует не «насколько ты точен по ТЗ», а «сможешь ли ты вообще это ТЗ дорисовать». Илья, мой коллега, специально ставит расплывчатые задачи, чтобы посмотреть, начнёт ли человек задавать уточняющие вопросы.
Мы не охотимся на баги. Задача — найти сильные качества, поэтому кандидат может сам предложить, что закодить. Кодить можно в чём угодно. Важно, чтобы человек действовал уверенно и довёл задачу до конца, пусть даже урезав фичи, но чтобы проект компилировался и был рабочим.
Дальше офер.
Что дальше будет с рынком?
Нас ждут очень интересные 5 лет. Рынок разделится на два лагеря: те, кто поймёт, как работать с LLM, и те, кто будет писать код руками, как в 2005-м, и гордиться этим, собираясь в своих «олдскульных барчиках без электроники».
Я видел статью на CNews, где вайб-кодинг назвали способом ничего не делать и зарабатывать больше. Это настолько не так! Работы не убавилось, её стало больше. Просто она другая.
Кто это понимает — будет расти в продуктивности феноменально.
Разработчики будут нужны, половину команд никто нигде не уволит, профессия остаётся актуальной. Что меняется — полностью другой набор требований к джуну, частично другой набор требований к мидлу — и умение быстро учиться ко всем.
Ну и там что-то появляется про личную жизнь и смыслы этой жизни за пределами корпоративного мира.
Если интересно посмотреть, как мы обосрёмся (или вдруг нет) с нашим облаком — вот телеграм-канал t.me/+g1JETQ88dDBlZTRi Там есть про то, зачем граната и пистолет айтишнику в России. Очень нужны.
h3llo.cloud/ru
limits.h3llo.cloud/
hh.ru/employer/11153353
